De uitleg van het begrip ‘pensioenleeftijd’ staat al een tijdje ter discussie. De term wordt met name gebruikt in pensioenregelingen, maar ook in arbeidsovereenkomsten of cao’s. Toch zijn discussies over de uitleg van het begrip ontstaan door de verhoging van de AOW-gerechtigde leeftijd vanaf 2013 (tot dat moment al sinds jaar en dag 65 jaar, maar sindsdien stapsgewijs verhoogd). Vraag is dan voornamelijk of de AOW-gerechtigde leeftijd hetzelfde is als de pensioenleeftijd.

Daarbij komt dat op grond van de Wet Werk en Zekerheid, zoals die sinds 1 juli 2015 geldt, éénmalig vanwege pensionering zonder toestemming van het UWV en met inachtneming van een opzegtermijn opgezegd mag worden. Dit is opgenomen in artikel 7:669 lid 4 BW.

Onderstaand een overzicht van een aantal relevante uitspraken over dit onderwerp.

In de meeste uitspraken gaat het met name om de worsteling van een werkgever met de vraag, op welk moment de arbeidsovereenkomst nu opgezegd kan worden met gebruikmaking van bovenstaand artikel, danwel van rechtswege eindigt.

Gerechtshof Den Bosch, 22 maart 2016 (ECLI:NL:GHSHE:2016:1083)

In deze uitspraak geeft het hof uitleg omtrent een bepaling in een arbeidsovereenkomst waarin is geformuleerd dat “de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst eindigt echter van rechtswege bij het bereiken van de op dat moment geldende pensioengerechtigde leeftijd”.

Het gaat dus over de vraag of het pensioenontslagbeding inhoudt dat de arbeidsovereenkomst eindigt op de AOW-gerechtigde leeftijd, of op de leeftijd die als pensioengerechtigde leeftijd wordt aangegeven in het pensioenreglement.

Het hof begint met de overweging dat de kwestie beoordeeld moet worden aan de hand van de zogenaamde Haviltexformule. Aansluitend vervolgt het hof zijn uitspraak met de overweging dat zij uit de bewoordingen waarin het pensioenontslagbeding is gesteld afleidt dat het uitdrukkelijk de bedoeling is geweest dat het einde van de arbeidsovereenkomst niet afhankelijk kon zijn van de wil van één van de partijen. Uit de AOW volgt objectief wat de pensioengerechtigde leeftijd is. Daarop is geen invloed mogelijk. In pensioenregelingen is het niet ongebruikelijk dat een werknemer wél invloed kan uitoefenen op de ingangsdatum van het ouderdomspensioen. Ook is het niet ongebruikelijk dat pensioenregelingen worden gewijzigd. Dat alles maakt het minder voor de hand liggend dat met de term pensioengerechtigde leeftijd in de arbeidsovereenkomst is bedoeld aan te sluiten bij wat is bepaald in de pensioenregeling. Dit gold te meer nu in de betreffende pensioenregeling het begrip pensioengerechtigde leeftijd niet voor kwam, maar juist werd uitgegaan van een flexibele pensioendatum.

Het hof vervolgt zijn uitspraak dat met pensioengerechtigde leeftijd volgens normaal spraakgebruik de AOW-leeftijd wordt bedoeld. Het hof acht het dan ook aannemelijk dat in het pensioenontslagbeding met ‘pensioengerechtigde leeftijd’ werd bedoeld aan te sluiten bij de AOW-leeftijd.

Rechtbank Amsterdam, 24 maart 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:1678

Het hierboven genoemde artikel met daarin het wettelijk pensioenontslag, leidde niet alleen voor de bepaling van de pensioenleeftijd tot verwarring, maar ook in de situatie als een pensioenontslagbeding is overeengekomen en hier geen gebruik van wordt gemaakt en de werknemer dus doorwerkt? Ontstaat dan na de pensioengerechtigde leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst waarop de gewone regels van het ontslagrecht van toepassing zijn? Ofwel: hoe verhoudt het wettelijk pensioenontslag zich met het contractuele pensioenontslagbeding?

Deze vraag werd door rechtbank Amsterdam beantwoord. Het ging hier om een werknemer die voor onbepaalde tijd in dienst was bij werkgever. Het pensioenbeding luidde als volgt:

“De arbeidsovereenkomst eindigt zonder nadere opzegging op de dag waarop je de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt”.

Nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, was hij door blijven werken. In oktober 2015 werd door werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd met een beroep op artikel 7:669 lid 4 BW. De werknemer was het daar niet mee eens en startte een kort geding waarin hij werkhervatting en loondoorbetaling vorderde. Hij stelt zich daarbij op het standpunt dat – vanwege het pensioenbeding – de arbeidsovereenkomst op AOW-gerechtigde leeftijd is geëindigd. Toen hij daarna doorwerkte is volgens hem een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

De kantonrechter volgt de werknemer hierin niet. De rechter oordeelt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer in verband met zijn pensioendatum voor het eerst in oktober 2015 heeft opgezegd. Partijen hebben bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd aan het pensioenontslagbeding geen uitvoering gegeven, maar hebben de reeds bestaande arbeidsovereenkomst stilzwijgend voortgezet.

De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het betoog van werknemer dat daarmee een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen geen recht doet aan de feitelijke situatie, noch aan de strekking van artikel 7:669 lid 4 BW. De feitelijke situatie was immers dat de werknemer voor en na zijn pensioendatum in dienst was van de werkgever (zonder enige wijziging) en de werkgever slechts eenmaal gebruik heeft gemaakt van het recht om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het bereikt hebben van de pensioengerechtigde leeftijd.

Een laatste overweging van de kantonrechter is dat als de rechter de werknemer wel zou hebben gevolgd in zijn redenering, dan zou voorbij zijn gegaan aan het door de regering aanwezig geachte voordeel van het wettelijk pensioenontslag. Deze houdt in dat de werkgever de pensioengerechtigde werknemer na het bereiken van de pensioendatum kan laten doorwerken in de wetenschap dat voor een ontslag geen procedure hoeft te worden gevolgd. (Door)werken na de AOW-leeftijd voor werknemers moet mogelijk zijn, zonder verzwarende omstandigheden voor de werkgever.

Rechtbank Amsterdam, 24 april 2018, ECLI:NL:RBAMS:2018:2801

Rechtbank Amsterdam liet zich later nogmaals uit over de vraag wat met het begrip pensioengerechtigde leeftijd wordt bedoeld. Wat was er in deze kwestie aan de hand?

De arbeidsplaats van werknemer is als gevolg van een reorganisatie komen te vervallen. Dit is aangezegd door de werkgever. Partijen komen een beëindigingsovereenkomst overeen, waarin is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst op een bepaald moment eindigt. De werknemer ontvangt op grond van het Sociaal Plan (2013) een vergoeding. In de overeenkomst is een finaal kwijtingsbeding opgenomen. De werknemer ontvangt gedurende 38 maanden een WW-uitkering en slaagt er in die periode niet in om ander werk te vinden. Om die reden verzoekt hij om een toeslag op de vergoeding, wederom gebaseerd op het Sociaal Plan. Dit verzoek wordt door de werkgever afgewezen.

Beoordeeld moet worden of de werknemer terecht aanspraak maakt op deze toeslag. Als gerekend worden met 65 jaar als pensioengerechtigde leeftijd, dan bedraagt de te ontvangen toeslag € 0,-. Als gerekend wordt met de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer ontstaat wel een positief verschil.

In het Sociaal Plan wordt expliciet gesproken over de 65-jarige leeftijd, ondanks dat toen reeds bekend was, dat de AOW-gerechtigde leeftijd zou gaan stijgen. De werknemer was zich hiervan ook bewust toen hij de overeenkomst sloot en daarbij komt dat hij juridische bijstand genoot ten tijde van de ondertekening van de overeenkomst. Het feit dat de werkgever, na ondertekening van de overeenkomst de pensioenreglementen op het punt van de pensioengerechtigde leeftijd heeft laten aanpassen, net als de standaard arbeidsovereenkomsten, is niet van invloed op de beoordeling van het Sociaal Plan. Tot slot is de rechtbank van mening dat de werknemer bij het ondertekenen van de overeenkomst een voorbehoud op dit punt had kunnen maken, maar dit heeft hij niet gedaan. Ook een beroep op de hardheidsclausule slaagt niet.

In dit geval was dus sprake van de 65-jarige leeftijd.

Meer recent zijn weer twee uitspraken gedaan over dit onderwerp.

Gerechtshof Amsterdam, 13 augustus 2019, ECLI:NL:GHAMS:2019:2961

In deze kwestie ging het, net als bij de vorige uitspraak, om de interpretatie en uitleg van het woord ‘pensioenrichtleeftijd’ in het op de betreffende werknemer van toepassing zijnde Sociaal Plan. Wat speelde er?

Door een reorganisatie kwam de arbeidsplaats van de betreffende werknemer te vervallen. In het Sociaal Plan is vervolgens een bepaling opgenomen waaruit voortvloeit dat de werknemer – als zijnde een vergoeding – aanspraak maakt op een toeslag bij beëindiging van het dienstverband. De hoogte van de toeslag is afhankelijk van het salaris en de periode tussen einde dienstverband en de toepasselijke pensioenrichtleeftijd. Als uitgegaan wordt van 65 jaar, komt de toeslag uit op een negatief bedrag. Maar als het begrip pensioenrichtleeftijd dusdanig wordt geïnterpreteerd dat het de AOW-gerechtigde leeftijd (van inmiddels 67 jaar) zou inhouden, zou de werknemer maar liefst aanspraak maken op een toeslag van zo’n EUR 100.000,-.

De werknemer probeert de rechter dan ook – primair – te overtuigen van een dergelijke uitleg. De rechter stelt allereerst vast dat in het Sociaal Plan het begrip ‘pensioenrichtleeftijd’ wordt gedefinieerd als: “de eerste dag van de maand dat de Medewerker de leeftijd van 65 jaar bereikt. Met ingang van 1 april 2012 zal de pensioenrichtleeftijd worden vastgesteld op de dag waarop de medewerker de leeftijd van 65 jaar daadwerkelijk bereikt.’’

Vervolgens oordeelt de rechter dat een bepaling in een Sociaal Plan uitgelegd moet worden aan de hand van de zogenoemde ‘cao-norm’. De werknemer past deze norm ook toe en constateert, aan de hand van deze uitgangspunten, allereerst dat het woord ‘pensioenrichtleeftijd’ op verschillende plekken in het Sociaal Plan voorkomt. Alles tegen elkaar afwegend kan, volgens de werknemer, vervolgens niet anders worden geconcludeerd dan dat in het Sociaal Plan de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bedoeld, omdat pas vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer van rechtswege zou eindigen en de werknemer inkomen uit AOW en aanvullend pensioen heeft.

Maar de rechter steekt hier een stokje voor. Het pleidooi van de werknemer berust namelijk op de gedachte dat de genoemde voorzieningen in het Sociaal Plan bedoeld zijn om de medewerker te bemiddelen naar ander werk danwel een vergoeding gedurende de gehele periode tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Uit niets vloeit echter voort dat voorgaande de bedoeling van partijen zou zijn geweest bij de totstandkoming van het Sociaal Plan.

Op grond hiervan redeneert de rechter dat de hiervoor gegeven tekst van de definitiebepaling van het begrip ‘pensioenrichtleeftijd’ in het sociaal plan, ondubbelzinnig inhoudt de dag waarop de medewerker de leeftijd van 65 jaar zal bereiken. De tekst van de bepaling kan, aan de hand van objectieve maatstaven, simpelweg niet anders worden uitgelegd. Ook hier geldt 65 jaar!

Gerechtshof Amsterdam, 10 september 2019, ECLI:NL:GHAMS:2019:3347

Tot slot heeft Gerechtshof Amsterdam zich recentelijk ook nog uitgelaten over de vraag wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Deze uitspraak lijkt een positieve breuk met de eerdere uitspraken. In de arbeidsovereenkomst is de volgende bepaling opgenomen:

“Het dienstverband eindigt in ieder geval van rechtswege, zonder dat hiertoe enige opzegging of mededeling is vereist, op de eerste van de kalendermaand samenvallend met of volgend op de datum waarop werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.”

In 2018 heeft de werkneemster de volgende informatie ontvangen:

The target retirement age was raised from 67 to 68 on 1 January 2018. (…)

The government is increasing the target retirement age

We are living longer and also enjoying our pension longer. That costs money. To keep pensions affordable, the government is adjusting the target retirement age to the increasing life expectancy. 68 is now the statutory target retirement age. This is why your retirement date went up, too.”

Op 17 mei 2018 bereikt de werkneemster de AOW-gerechtigde leeftijd en sinds die tijd heeft zij geen werkzaamheden meer verricht, omdat de werkgever stelt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Werkneemster vordert in kort geding toelating tot werkzaamheden en doorbetaling loon omdat voor het begrip pensioengerechtigde leeftijd aangesloten moet worden bij de leeftijd, zoals in het pensioenreglement bedoelt, de 68-jarige leeftijd derhalve. In aanvulling voert ze aan dat de HR-afdeling dit ook aan haar heeft medegedeeld én dat de werkgever werknemers wél laat doorwerken tot de 68-jarige leeftijd. Er is derhalve sprake van willekeur.

De kantonrechter heeft de vorderingen van de werkneemster afgewezen. Als argument is hiervoor aangehaald dat de pensioenleeftijd in de arbeidsovereenkomst de objectief bepaalde AOW-leeftijd moet zijn. De pensioenleeftijd in het pensioenreglement is flexibel en deze niet stapsgewijs is verhoogd.

Het Gerechtshof is, zoals ook in andere uitspraken bepaald, van mening dat de bepaling aan de hand van het Haviltex-criterium uitgelegd moet worden. Echter, in tegenstelling tot eerdere uitspraken is het Hof van mening dat uitgegaan moet worden van de pensioenleeftijd in het pensioenreglement. In het verleden is dit namelijk ook door de werkgever aangegeven. Daarnaast lijkt het een bewuste keuze om niet de AOW-leeftijd op te nemen in de arbeidsovereenkomst, ondanks dat deze toentertijd al 56 jaar op de 65-jarige leeftijd was bepaald. Een verwijzing naar 65, danwel AOW-leeftijd had dan meer voor de hand gelegen. Dat de pensioenregeling een flexibele pensioendatum kent, maakt dit niet anders. Dit is immers een keuze van de werkneemster, terwijl het hier om de vraag gaat wanneer de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Dat kan op grond van het pensioenreglement ook maar één datum zijn en kan dus niet beïnvloed worden door de werkneemster. Gezien de communicatie over het steeds hoger worden van de pensioenleeftijd in het reglement, heeft werkneemster op deze leeftijd mogen vertrouwen. De arbeidsovereenkomst eindigt derhalve van rechtswege op het moment dat de werkneemster de 68-jarige leeftijd bereikt.

Conclusie
De uitleg van het begrip pensioenleeftijd – of aanverwante begrippen – blijkt op grond van bovenstaand overzicht lang niet altijd duidelijk te zijn en leidt regelmatig tot een discussie tussen werkgever en werknemer. Discussies die voorkomen kunnen worden als werkgevers op voorhand een goede overweging maken van de omschrijving van de einddatum van de arbeidsovereenkomst of andere stukken, waar de uitleg van het begrip pensioenleeftijd kan spelen.

De laatste uitspraak van Hof Amsterdam is echter wel een positieve breuk met de eerder ingeslagen weg. Immers, deze uitspraak sluit het meest aan bij de actuele ontwikkelingen. Laat dit een nieuwe weg zijn. Temeer omdat deze keuze beter aansluit bij Pensioen & Employability. Een ander onderwerp waar werkgevers zich steeds bewuster van moeten worden en keuzes in moeten gaan maken.

Linda Evers - Gommer & Partners Pensioenadvocaten

Mr. B.F.M. Evers MPLA

Linda is sinds 2004 werkzaam als advocaat bij Gommer & Partners, daarvoor was zij werkzaam bij diverse verzekeraars en pensioenfondsen als pensioenjurist. Zij is lid van de Nederlandse Orde van PensioenDeskundigen, treedt regelmatig op als docent en publiceert in verschillende wetenschappelijke tijdschriften. Al meer dan tien jaar adviseert Linda in de volle breedte over alle thema’s die op pensioengebied spelen, o.a. de problematieken rondom de verplichte deelneming aan bedrijfstakpensioenfondsen.

Gommer & Partners Pensioen Advocaten